Բովանդակություն

• Քայլեր
• Մաս 1 -ից 3 -ից. Աշխատանքային պայմանների բարելավում
• Մաս 3 -ից 3 -ը. Բարելավելով աշխատանքի ընդունման ռազմավարությունը
• 3 -րդ մաս 3 -ից. Պահպանման միջոցառումներ
• Խորհուրդներ
• Գուշացումներ

Գործարար աշխարհում աշխատողների մեծ շրջանառությունը մեծ խնդիր է: Տնտեսական հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ որոշ ոլորտներում մեկ աշխատողի գտնելը, վերապատրաստելը և վարձելն արժե նրանց տարեկան աշխատավարձի մինչև հինգերորդ մասը: Եթե ​​շրջանառությունը չափազանց բարձր է, ընկերությունը կանգնած է լուրջ ծախսերի առջև, որոնք կարող են չփոխհատուցվել: Բարելավելով աշխատանքային պայմանները, կատարելագործելով աշխատանքի ընդունման ռազմավարությունները և օպտիմալացնելով ձեր կազմակերպությունը անձնակազմի պահպանման համար, դուք շրջանառությունը կպահպանեք նվազագույնի:

Քայլեր

Մաս 1 -ից 3 -ից. Աշխատանքային պայմանների բարելավում

1. 1 Ավելի շատ վճարեք (կամ աշխատողներին կրթեք, թե ինչպես ստանալ նրանց աշխատավարձի բարձրացում): Եթե ​​ձեր աշխատակիցներին ավելի շատ եք վճարում, քան ձեր մրցակիցներին, ձեր ընկերությունում աշխատողների նկատելի շրջանառություն չի լինի: Աշխատավարձի բարձրացման լրացուցիչ առավելությունն այն է, որ այն թույլ է տալիս ընդլայնել ձեր աշխատակիցների պարտականությունների շրջանակը. Մյուս կողմից, ցածր վարձատրվող աշխատակիցները միշտ չէ, որ հավատարիմ են այն ընկերությանը, որտեղ նրանք աշխատում են:
   • Եթե ​​դուք գումար չունեք աշխատավարձի բարձրացման համար վճարելու համար, ստեղծագործեք: Օրինակ ՝ առաջարկեք աշխատակիցներին ընկերության բաժնետոմսերը գնելու տարբերակներ. դա երկարաժամկետ հեռանկարում աշխատողների եկամուտներն ավելացնելու էժան միջոց է: Ընկերության բաժնետոմսեր ունենալով ՝ աշխատակիցները կփորձեն ամեն ինչ անել, որպեսզի ընկերությունն ավելի շատ շահույթ ստանա և բարձրացնի դրա բաժնետոմսերի գինը:
2. 2 Խթանել. Աշխատակիցները սիրում են, երբ նրանց աշխատանքը պարգևատրվում է: Որպես կանոն, աշխատողների մեծ մասն ակնկալում է ոչ միայն նյութական (աշխատավարձ, բոնուսներ, բաժնետոմսեր), այլև ոչ նյութական վարձատրություն: Այստեղ հաջողակ աշխատակիցների կարիերայի սանդուղքով բարձրացումը հաճախ ոչ նյութական պարգև է (նրանց ավելի բարձր պաշտոնի նշանակելով ՝ դուք մեծացնում եք նրանց պատասխանատվությունը): Ամենացածր պաշտոնից ղեկավար պաշտոնի հասած աշխատակիցը շատ ավելի հավատարիմ կլինի ձեր ընկերությանը:
   • Բավական չէ միայն աշխատակիցներին առաջխաղացում խոստանալ. Կարևոր է նրանց բացատրել, թե ինչպես կարող են հասնել նման առաջխաղացման: Եթե ​​դուք չեք կարող դա հաղորդել ձեր աշխատակիցներին, տարին մեկ կամ երկու անգամ հրավիրեք կարիերայի զարգացման խորհրդատու ՝ ձեր աշխատակիցների հետ համապատասխան հարցեր քննարկելու համար:
   • Փորձեք ձեր ընկերության մարդկանց նշանակել ղեկավար պաշտոնների, այլ ոչ թե կողմնակի մարդկանց: Եթե ​​դուք այդպիսի աշխատակիցներ եք վարձում ղեկավար պաշտոնների համար, մինչդեռ ձեր ընկերությունում կան բազմամյա փորձ ունեցող իրավասու աշխատակիցներ, ապա ընկերության աշխատակիցները կարող են զգալ, որ ձեզ չի հետաքրքրում նրանց առաջխաղացումը:
3. 3 Հավասարակշռեք ձեր ծանրաբեռնվածությունը: Եթե ​​ձեր աշխատակիցների աշխատանքը սթրեսային է, կրկնվող կամ չափազանց դժվար, ապա ձեր աշխատակիցները կմեկնեն ավելի քիչ ծանրաբեռնվածությամբ ընկերություններ: Երբեք մի ստիպեք ձեր աշխատակիցներին աշխատել մինչև ուժասպառ լինելը. Սա առաջին աշխատանքի զանգվածային անցման առաջին պատճառն է: Այն նաև անարդյունավետ է ֆինանսական տեսանկյունից. Ծանրաբեռնվածություն ունեցող աշխատակիցները պետք է ավելի շատ վարձատրվեն:
   • Վիճակագրությունը ցույց է տալիս, որ գերծանրաբեռնված աշխատողի մոտ նկատվում է աշխատանքի արտադրողականության կտրուկ անկում (որոշ դեպքերում աշխատանքի արտադրողականությունը ընկնում է շատ ավելի թեթև ծանրաբեռնվածությամբ աշխատողի աշխատավարձից ցածր): Որոշ ուսումնասիրություններ ցույց են տալիս, որ չափազանց երկար աշխատանքային ժամերը հանգեցնում են ավելի շատ ժամանակ ծախսելու առաջադրանքների վրա (համեմատած սովորական ծանրաբեռնվածությամբ աշխատողների հետ), հաղթահարման վատ հմտությունների (որոնք պահանջում են քննադատական ​​կամ ստեղծագործական մտածողություն) և ավելի շատ սխալներ: անձնական կյանքի.
4. 4 Առաջարկեք բոնուսներ: Աշխատանք փնտրողներն ավելի ու ավելի են նայում ոչ միայն աշխատավարձի մակարդակին, այլև օգուտներին կամ առաջարկվող այլ առավելություններին, ինչպիսիք են առողջության ապահովագրությունը, բաժնետոմսերի ընտրանքները, կորպորատիվ կենսաթոշակային տարբերակները: Այս առավելություններն ու առավելությունները աշխատակիցներին ապահովելով ՝ դուք կդարձնեք ձեր ընկերության աշխատանքը ավելի գրավիչ և կնվազեցնեք աշխատողների շրջանառությունը: Պարբերաբար (առնվազն տարին մեկ անգամ) վերանայեք ձեր ընկերության առավելությունների փաթեթը:
   • Պարզեք, թե ինչ առավելություններ և օգուտներ են առաջարկում ձեր մրցակիցները աշխատակիցներին: Եթե ​​նրանց նպաստների փաթեթն ավելի առատաձեռն և արժեքավոր լինի, նրանք կգրավեն ձեր լավագույն աշխատակիցներին:
   • Լավ առողջության ապահովագրություն առաջարկելով ՝ դուք ձեր ընկերությունում աշխատանքը դարձնում եք հատկապես գրավիչ, նվազեցնում աշխատողների շրջանառությունը և հեշտացնում աշխատանքի ընդունվելը: Բացի այդ, ձեր աշխատակիցների համար լավ բժշկական ապահովագրություն ունենալը երկարաժամկետ շահութաբեր ներդրում է, քանի որ առողջ աշխատակիցները արդյունավետ աշխատողներ են:
5. 5 Խրախուսեք աշխատակիցների միջև բարեկամությունը, հաղորդակցությունը և հուզական մտերմությունը: Թույլ մի տվեք, որ աշխատանքը դառնա ձանձրույթի կամ ատելության աղբյուր ձեր աշխատակիցների համար: Փոխարենը, բարեկամական դարձրեք ձեր աշխատանքային միջավայրը: Աշխատակիցները պետք է բաց լինեն հաղորդակցության, կատակների և ժպիտների համար (եթե, իհարկե, դա չի խանգարում նրանց աշխատանքին):
   • Եթե ​​ձեր աշխատակիցները կարծես փակված են և զսպում են իրենց զգացմունքները, փորձեք անել մի բան, որը նրանց կուրախացնի: Օրինակ ՝ աշխատանքից հետո, միասին բար կամ կինո գնալը կամ խաղ խաղալը հիանալի միջոց է աշխատակիցների միջև հարաբերություններ հաստատելու համար (նույնիսկ եթե դա անում եք ամիսը մեկ կամ երկու անգամ):
6. 6 Տվեք ձեր աշխատակիցներին լիազորություն (պատասխանատվություն): Մարդիկ հակված են շատ ավելի լավ հանդես գալու, երբ գիտեն, որ իրենց աշխատանքը շատ կարևոր է (թեև այս պարզ պոստուլատը հաճախ անտեսվում է նույնիսկ լավագույն առաջնորդների կողմից): Օրինակ ՝ կռահեք, թե ով է ամենալավը անում ՝ նվազագույն պատասխանատվությամբ փոստային ծառայողը, թե՞ սրտամկանի վիրաբույժը, ով ղեկավարում է այլ մարդկանց կյանքը: Աշխատողներին նույնիսկ փոքր հանձնարարություններ տալով, դա արեք այնպես, որ աշխատակիցները զգան, որ դրանք կարևոր և պատասխանատու առաջադրանքներ են: Եթե ​​աշխատակիցները գիտակցեն, որ իրենց աշխատանքը էական նշանակություն ունի ընկերության հաջողության համար, նրանք ավելի մոտիվացված կլինեն:
   • Iակատագրի հեգնանքով, աշխատողներին պարտականություններ ավելացնելու միջոցով, որոնք մեծացնում են նրանց պատասխանատվությունը, դուք իրականում կարող եք աշխատանքն ավելի գրավիչ դարձնել նրանց համար: Այնուամենայնիվ, այս դեպքում պատրաստ եղեք ծառայության մեջ արդյունավետ աշխատողի առաջխաղացմանը (որոշ ժամանակ անց). Ոչ ոք չի ցանկանում զբաղվել ավելացած պարտականություններով ՝ առանց դրա դիմաց վարձատրություն ստանալու:

Մաս 3 -ից 3 -ը. Բարելավելով աշխատանքի ընդունման ռազմավարությունը

1. 1 Վարձել ընտրովի: Բիզնեսի փորձագետների մեծամասնությունը համաձայն է, որ աշխատողների շրջանառությունը նվազեցնելու լավագույն միջոցներից մեկը անհապաղ վարձելն է, ով համապատասխանում է թափուր աշխատատեղին: Skillsիշտ հմտություններով և անհատականությամբ աշխատող ընտրելը կապահովի, որ նրանք ավելի արագ սովորեն, ավելի լավ հանդես գան և, ամենակարևորը, իրենց ճիշտ զգան իրենց տեղում: Ստորև ներկայացնում ենք ճիշտ թեկնածուների ընտրության ամենակարևոր չափանիշներից մի քանիսը.
   • Հմտություններ: Արդյո՞ք թեկնածուն ունի անհրաժեշտ հմտություններ ՝ ձեր ընկերությանը օգուտ բերելու համար:
   • Խելք. Արդյո՞ք թեկնածուն ունի բավարար մտավոր կարողություն և տաղանդ `սթրեսային պայմաններում աշխատելու համար:
   • Անձնական հատկանիշներ: Արդյո՞ք թեկնածուն համապատասխանում է ձեր կորպորատիվ մշակույթին:
   • Պարտականություններ: Արդյո՞ք մարդը կկատարի իրեն վերապահված պարտականությունները:
2. 2 Talkրուցեք աշխատակիցների հետ: Աշխատակիցների կանոնավոր հետազոտությունները, որոնցում դուք (կամ մեկ այլ որակավորված անձ) հանդիպում եք յուրաքանչյուր աշխատակցի հետ և խոսում այն ​​մասին, թե ինչն է նրանց դուր գալիս և ինչը չեն սիրում իրենց աշխատանքում, հիանալի միջոց է պարզելու, թե արդյոք աշխատակիցներն իրենց կարևոր են զգում և աշխատավայրում իրենց խնդիրների մասին իմանալու համար: . Եթե ​​ի վիճակի չեք նման հարցումներ անցկացնել, վարձեք մասնագետ հավաքագրման գործակալությունից:
   • Նման հարցումները կարող են ծառայել որպես նոր գաղափարների աղբյուր: Օրինակ, եթե որոշ աշխատակիցներ հոգնում են ամբողջ աշխատանքային օրվա ընթացքում նստել սեղանի շուրջ և առաջարկել տեղադրել սեղան, որի վրա կարող եք աշխատել կանգնած, դա արեք. աշխատակիցը երջանիկ կլինի, և դա կարժենա ձեզ շատ էժան:
   • Մի օգտագործեք այս հարցումները միայն ձեր աշխատակիցներին քննադատելու համար, նրանք պետք է կարողանան քննադատել ձեզ: Պատրաստ եղեք լսելու աշխատակիցների ողջամիտ պահանջները:
3. 3 Հարցազրույց աշխատանքից ազատվող աշխատակիցների հետ: Նույնիսկ լավագույն ընկերությունները հեռանում են աշխատակիցներից: Օգտվեք այս պահից ՝ հեռացող աշխատակցի հետ անկեղծ զրույց ունենալու համար: Բիզնեսի փորձագետները պարզել են, որ որոշ աշխատակիցներ ավելի խոսուն են այս խոսակցություններում, իսկ մյուսները չեն ցանկանում քննադատել ղեկավարությանը կամ կազմակերպությանը `լավ հղումներ ստանալու ակնկալիքով: Ամեն դեպքում, աշխատանքից ազատվող աշխատակցի հետ խոսելը ձեր վերջին հնարավորությունն է `պարզելու, թե ինչն է սխալ ձեր ընկերության մեջ և շտկելու թերությունները: Ահա որոշ հարցեր, որոնք կարող եք տալ թոշակի անցած աշխատակցին.
   • «Ո՞րն է ձեր աշխատանքի ամենասիրելի / ամենաքիչ սիրված կողմը»:
   • «Կա՞ որևէ բան, որը խանգարում է ձեզ պատշաճ կերպով կատարել ձեր պարտականությունները»:
   • «Ինչպե՞ս կարող է մեր ընկերությունը խուսափել այն խնդիրներից, որոնց դուք բախվել եք աշխատավայրում»:
   • «Ի՞նչ փոփոխություններ եք առաջարկում կատարել»:
4. 4 Պարբերաբար ուսումնասիրեք և գնահատեք աշխատակիցների մտահոգությունները: Բավական չէ միայն աշխատակիցներին հարցնել, թե ինչն իրենց դուր չի գալիս. Դուք պետք է լուծեք ընկերության խնդիրները և դա հաղորդեք աշխատակիցներին: Եթե ​​ձեր աշխատակիցները տեսնեն, որ իրենց մեկնաբանություններն ու առաջարկությունները կատարվում են, ապա նրանք վստահ կլինեն, որ իրենց լսում են, և որ իրենց կարծիքները կարևոր են ընկերության գործունեության ձևի համար:
   • Օրինակ, եթե շատ աշխատակիցներ չեն հասկանում, թե ինչպես է իրենց աշխատանքը ազդում ամբողջ ընկերության զարգացման վրա, կազմակերպեք ամսական թիմային հանդիպումներ, որոնցում տարբեր գերատեսչությունների աշխատակիցներ կարող են զրուցել միմյանց հետ և հասկանալ, թե ինչպես է կազմակերպության առանձին մասերի աշխատանքը ազդում դրա հաջողության վրա:

3 -րդ մաս 3 -ից. Պահպանման միջոցառումներ

1. 1 Բարելավել մենեջերների որակավորումը: Երբեմն անձնակազմի բարձր շրջանառությունը խնդիր չէ ամբողջ ընկերության, այլ նրա առանձին ստորաբաժանումների (ստորաբաժանումների) համար: Այս դեպքում պատճառը կարող է թաքնված լինել ընկերության քաղաքականության մեջ (օրինակ ՝ աշխատավարձի մակարդակը կամ աշխատանքային գրաֆիկը) կամ բաժնի (բաժնի) ղեկավարի կառավարման ոճում: Եթե ​​այո, ապա հաշվի առեք անհանգիստ բիզնես միավորների ղեկավարներին (նախքան նրանց աշխատանքից ազատելը և փոխարինողներ փնտրելը): Գործադիր զարգացման դասընթացի արժեքը սովորաբար շատ ավելի ցածր է, քան բարձր վարձատրվող գործադիր պաշտոնի համար նոր բարձր որակավորում ունեցող աշխատակից գտնելու արժեքը:
   • Որոշ բիզնես փորձագետներ պնդում են, որ աշխատողների անմիջական ղեկավարները ազդում են նրանց աշխատանքի բավարարվածության վրա նույնիսկ ավելին, քան աշխատավարձի մակարդակը, աշխատանքային գրաֆիկը կամ նպաստները: Ամեն դեպքում, արդյունավետ մենեջերները էական նշանակություն ունեն ընկերության հաջողության համար, ուստի ներդրումներ կատարելով նրանց ուսուցման մեջ ՝ կարող եք կտրուկ նվազեցնել աշխատակիցների շրջանառությունը:
2. 2 Գտեք այլ պաշտոններ դժգոհ աշխատակիցների համար: Երբեմն լավ մարդիկ պարզապես պիտանի չեն իրենց կատարած աշխատանքի համար (և, հետևաբար, անարդյունավետ են թվում): Նման աշխատակիցների անձնական որակներն ու հմտությունները կարող են օգտակար լինել ձեր ընկերությանը, եթե դրանք տեղափոխեք համապատասխան պաշտոնների: Հետեւաբար, մի շտապեք աշխատանքից ազատել նման աշխատակիցներին, այլապես ստիպված կլինեք կրել նոր անձ գտնելու ծախսերը, մինչդեռ ձեր ընկերությունն արդեն ունի իրավասու աշխատակից:
   • Եթե ​​աշխատողին այլ պաշտոն եք տեղափոխում, խնդրում ենք համապատասխանաբար ներկայացնել այն: Մի ասեք նրան, որ նա վատ է հանդես գալիս, և որ նա կարող է ավելի լավ պիտանի լինել այլ պարտականությունների համար: Փոխարենը, կենտրոնացեք այդ անձի աշխատանքի դրական կողմերի վրա և ասեք նրան, որ դուք գտել եք նրա համար ավելի կարևոր աշխատանք: Այն, թե ինչպես եք ներկայացնում աշխատակցին իր տեղափոխությունը մեկ այլ պաշտոնի, որոշում է, թե արդյոք աշխատակիցը դա համարում է առաջխաղացում կամ իջեցում:
3. 3 Խուսափեք հաճախակի վերակազմավորումներից: Շատ դեպքերում հին աշխատակիցների նոր պաշտոնների տեղափոխումը բերում է արտադրողականության բարձրացման և աշխատողների գոհունակության բարձրացման: Այնուամենայնիվ, խոշոր ընկերություններում աշխատողները հակված են վախենալ վերակազմակերպումից (և ոչ առանց պատճառի), ինչը հանգեցնում է կրճատումների ավելացման (աշխատակիցները սկսում են ավելի կայուն աշխատանք փնտրել այլ ընկերություններում): Հետևաբար, խուսափեք հաճախակի, հանկարծակի և լայնածավալ վերակազմավորումներից `ավելի լավ է կատարել լրացուցիչ փոփոխություններ:
   • Եթե ​​ընկերության վերակազմակերպումը էական է, տեղեկացրեք աշխատակիցներին, թե ինչու է անհրաժեշտ վերակազմակերպումը և մնացած աշխատակիցներին վստահեցրեք, որ իրենց աշխատատեղերը կպահպանվեն: Նույնիսկ այդ դեպքում շփվեք աշխատակիցների հետ ՝ նվազագույնի հասցնելու ավելացած սթրեսը:
4. 4 Մի վախեցեք վատ աշխատակիցներին աշխատանքից ազատելուց: Անարդյունավետ կամ ոչ կոմպետենտ աշխատակիցները խոչընդոտում են ձեր ընկերության զարգացմանը: Ավելին, նրանք կարող են խթանել այլ աշխատակիցների աշխատանքի նկատմամբ բացասական վերաբերմունքը `անձնական օրինակ ծառայելով, երբ վատ աշխատանքը անպատիժ է մնում: Ազատվեք նման աշխատակցից. Այսպիսով դուք երկարաժամկետ կտրվածքով կնվազեցնեք աշխատողների շրջանառությունը:
   • Մի անտեսեք աշխատանքի նկատմամբ բացասական վերաբերմունքը: Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ աշխատանքի նկատմամբ բացասական վերաբերմունք ունեցող աշխատակիցները բացասաբար են անդրադառնում իրենց աշխատանքից գոհ աշխատողների վրա:
   ՄԱՍՆԱԳԵՏԻ ԽՈՐՀՈՐԴ

   

   Էլիզաբեթ Դուգլաս

   
   
   WikiHow- ի գործադիր տնօրեն Էլիզաբեթ Դուգլասը wikiHow- ի գործադիր տնօրենն է: Նա ունի տեխնոլոգիական արդյունաբերության ավելի քան 15 տարվա փորձ, ներառյալ համակարգչային ճարտարագիտության, օգտագործողների փորձի և արտադրանքի կառավարման ոլորտում աշխատանքը: Նա ստացել է համակարգչային գիտությունների բակալավր և Սթենֆորդի համալսարանի մագիստրատուրա:

   Էլիզաբեթ Դուգլաս
   WikiHow- ի գործադիր տնօրեն

   Հասկացեք, որ անձնակազմի շրջանառությունը նորմալ է: WikiHow- ի գործադիր տնօրեն Էլիզաբեթ Դուգլասը խորհուրդ է տալիս. «Լավ աշխատակիցները միշտ արժեքավոր են: Timeամանակ և ռեսուրսներ են պետք ՝ գտնելու նրանց, ովքեր նվիրվածությամբ կաշխատեն: Միշտ ավելի լավ է լավ աշխատող պահել, քան նոր աշխատող փնտրել: Մինչդեռ անձնակազմի շրջանառությունը սովորական է, և դա միշտ կլինի բիզնեսի կառավարման մաս».

Խորհուրդներ

• Այն աշխատակիցները, ովքեր զգում են, որ իրենք են ընկերության սեփականատերերը, ավելի քիչ հավանական է, որ ազատվեն աշխատանքից: Դուք կարող եք նրանց սեփականատեր զգալ ՝ տալով նրանց լրացուցիչ պարտականություններ (այսինքն ՝ մեծացնելով նրանց պատասխանատվությունը): Պարբերաբար հասկացրեք այս աշխատակիցներին, որ դուք գնահատում եք նրանց ներդրումը ընդհանուր գործում և համապատասխանաբար պարգևատրում նրանց: Թող բոլորը զգան իրենց ներդրման կարևորությունը ընդհանուր գործում: Երախտապարտ և հաջողակ աշխատակիցներն ավելի հավատարիմ են այն ընկերությանը, որտեղ աշխատում են:
• Խաչաձեւ ուսուցումը կարող է օգտակար լինել: Կան աշխատակիցներ, ովքեր գիտեն և սիրում են իրենց աշխատանքը, և կան այնպիսիք, ովքեր ձանձրանում են, եթե անընդհատ նոր բան չեն սովորում: Այս աշխատակիցները շատ օգտակար են և անհրաժեշտ: Այո, ոչ բոլորին կհետաքրքրի խաչաձեւ ուսուցումը, բայց դեռ կլինեն այդպիսի մարդիկ:
• Լսեք և նորից լսեք: Փողը աշխատակիցների բարձր շրջանառության հիմնական պատճառը չէ: Հետևաբար, աշխատավարձերի բարձրացումը դժվար թե լուծի խնդիրը (լավագույն դեպքում ՝ աշխատողների շրջանառությունը որոշ ժամանակով կրճատելու համար): Քննարկեք ձեր աշխատակիցների հետ, թե ինչու են նրանք հեռանում: Դա չկատարելը ձեր կազմակերպությունում կստեղծի այնպիսի մթնոլորտ, որը չի նպաստում սովորական գործունեությանը:
• Պարգևատրում ձեռքբերումների համար: Պարգևատրումները կարող են շատ տարբեր լինել, օրինակ ՝ լավ հաճախելու համար արձակուրդ կամ բոնուսներ ՝ արտադրողականության բարձրացման համար: Ամենակարևորը `խուսափեք այն իրավիճակներից, որոնց դեպքում պարգևատրումը որոշ աշխատողների հակադրում է մյուսներին, քանի որ դա բացասաբար կանդրադառնա աշխատանքային մթնոլորտի վրա:

Գուշացումներ

• Որոշ դեպքերում աշխատողների ցածր շրջանառությունը շատ ձեռնտու է: Այնուամենայնիվ, զրո շրջանառությունը հակադրվում է ընկերության զարգացմանը: Աշխատակիցների շրջանառությունը ոչ միայն ձեզ զրկում է արժեքավոր աշխատակիցներից, այլև բերում նրանց ձեզ մոտ, և նրանց հետ դուք ստանում եք նոր գաղափարներ, նոր հեռանկարներ, նոր հմտություններ: