Բովանդակություն

• Քայլեր
• Մաս 1 -ը 4 -ից. Աշխատողների մոտիվացիա
• Մաս 2 -ից 4 -ը. Նպատակների սահմանում
• Մաս 3 -ից 4 -ը. Պատասխանատվության փոխանցում
• 4 -րդ մաս 4 -ից. Արդյունավետ հաղորդակցություն
• Խորհուրդներ

Յուրաքանչյուր խոշոր կազմակերպություն ունի կառավարման հիերարխիա, որը պատասխանատու է ընկերության գործունեության համար: Լավ մենեջերը ներկառուցված է ընկերության կազմակերպչական կառուցվածքի մեջ և կատարում է փոքր, բայց արդյունավետ ճշգրտումներ: Կառավարիչը ամենադժվար աշխատանքներից է (մասամբ այն պատճառով, որ պետք է կառավարել ուրիշների սպասելիքները) և ամենաքիչ ճանաչվածներից է: Անկախ ամեն ինչից, կան մի քանի հնարքներ, որոնք կարող են օգնել ձեզ հաջողությամբ ղեկավարել ձեր աշխատակիցներին:

Քայլեր

Մաս 1 -ը 4 -ից. Աշխատողների մոտիվացիա

1. 1 Անձնակազմի մոտիվացիա: Ինչի՞ համար են աշխատողները: Ի՞նչն է դրանք կապում ձեր կազմակերպության հետ և խանգարում նրանց մեկնել այլ ընկերություն: Ի՞նչն է լավ օրերը լավ դարձնում: Ի՞նչն է ստիպում աշխատակիցներին մնալ կազմակերպության հետ վատ օրից կամ մի ամբողջ շաբաթից հետո: Մի կարծեք, որ դա փող է; մարդկանց մեծամասնության համար կան այլ պատճառներ:
   • Հիշեք, որ մարդիկ առաջնորդվում են իրենց արժեքներով: Եթե ​​դուք կառավարում եք մարդկանց ՝ հարգելով նրանց արժեքները, նրանք շատ ավելի լավ հանդես կգան:
   • Պարզեք, թե որքան են ձեր աշխատակիցները վայելում իրենց ամենօրյա աշխատանքը: Խնդրեք նրանց լինել ազնիվ ձեր հետ և գործել ՝ հիմնվելով ստացած տեղեկատվության վրա:
   • Առաջարկեք առավելություններ, որոնք կարևոր են ձեր աշխատակիցների համար: Եթե ​​նրանց համար առողջությունը կարևոր է, ապա հնարավորություն տվեք այցելել մարզասրահ: Եթե ​​սա ընտանիք է, ապա նրանց հնարավորություն տվեք երեխաներին առավոտյան տանել դպրոց կամ կեսօրին տուն տանել:
   ՄԱՍՆԱԳԵՏԻ ԽՈՐՀՈՐԴ

   

   Քլոե Կարմայքլ, բ.գ.թ

   
   
   Լիցենզավորված կլինիկական հոգեբան Քլոե Կարմայքելը, բ.գ.թ., լիցենզավորված կլինիկական հոգեբան է մասնավոր պրակտիկայում Նյու Յորքում: Նա ունի հոգեբանական խորհրդատվության ավելի քան 10 տարվա փորձ, որը մասնագիտացած է հարաբերությունների խնդիրների, սթրեսի կառավարման, ինքնագնահատականի աշխատանքի և կարիերայի մարզման ոլորտներում: Նա նաև դասընթացներ էր վարում Լոնգ Այլենդի համալսարանում և աշխատում էր որպես ֆակուլտետի անկախ անդամ Նյու Յորքի Սիթի համալսարանում: Լոնգ Այլենդի համալսարանից ստացել է կլինիկական հոգեբանության դոկտորի աստիճան և ավարտել է կլինիկական պրակտիկան Lenox Hill և Kings County հիվանդանոցներում: Հավատարմագրված է Ամերիկյան հոգեբանական ասոցիացիայի կողմից և հեղինակ է «Նյարդային էներգիա. Օգտագործեք ձեր անհանգստության ուժը»:

   Քլոե Կարմայքլ, բ.գ.թ
   Լիցենզավորված կլինիկական հոգեբան

   Կառավարման մտածողության ճշգրտումներ կատարելը կարող է օգնել: Քլոե Կարմայքելը, լիցենզավորված կլինիկական հոգեբան, ասում է. Երբ դուք կրտսեր աշխատակից էիք, հավանաբար մեծ ուշադրություն էիք դարձնում ձեր ղեկավարին պարզապես հարգելու համար: Այժմ, երբ դուք ղեկավար պաշտոնում եք, դուք պետք է սովորեք, թե ինչպես փոխանցել պարտականությունները, մարդկանց հետ խոսել նրանց կատարողականի մասին և սահմաններ դնել ձեր ղեկավարության ներքո գտնվողների հետ »:

   
   
2. 2 Ուրախացրեք աշխատակիցներին: Հաջողակ մենեջերը գիտի, թե ինչպես ճանաչել և պարգևատրել ամենաարդյունավետ աշխատակիցներին, քանի որ գոհ աշխատակիցներն ավելի շատ են աշխատում: Փորձեք հատուցել ձեր աշխատակիցների արժանիքները ՝ ինչպես մասնավոր, այնպես էլ ամբողջ թիմի ներկայությամբ:
   • Ձեր ղեկավարի հետ հանդիպելիս անպայման նշեք ձեր աշխատակիցների արժանիքները: Եթե ​​ձեր ղեկավարը պարգևատրի ձեր աշխատակիցներին, նրանք կմտածեն, որ դուք գնահատում եք նրանց և ջանքեր կգործադրեք նրանց ձեռքբերումները հատուցելու համար:
   • Երբ մենակ եք աշխատակիցների հետ, նրանց հետ խոսեք լավ կատարված աշխատանքի մասին: Մի վախեցեք մանրամասների մեջ մտնել: Այս տեսակի մասնավոր զրույցը, նույնիսկ կարճատև, կարող է դրական ազդեցություն ունենալ աշխատողների մոտիվացիայի վրա:
3. 3 Ասացեք ձեր աշխատակիցներին, թե որքան եք գնահատում նրանց ժամանակ առ ժամանակ: Մի գավաթ սուրճ խմեք, ասեք ձեր աշխատակիցներին, թե ինչու եք դրանք գնահատում. Նրանք աշխատասեր են. նրանք արդյունավետորեն մոտիվացնում են այլ մարդկանց. նրանք հեշտությամբ են սովորում; նրանք կարգապահ են և պատրաստ են քրտնաջան աշխատել; նրանք միշտ ձեզ ուրախացնում են (և նման բաներ): Մի խնայեք ձեր խոսքերը. Խոսեք ազնիվ և անկեղծ: Այն աշխատակիցները, ովքեր գնահատվում են իրենց վերադասների կողմից, գոհ կլինեն և ավելի լավ հանդես կգան, և այդ ոգևորությունը կփոխանցվի մյուս աշխատակիցներին:
4. 4 Բոլորին հավասար վերաբերվեք: Կառավարիչների մեծամասնությունն այնքան էլ հավասարազոր չեն, որքան կարող էին լինել: Ֆավորիտիզմը հաճախ տեղի է ունենում ենթագիտակցական մակարդակում: Հակումն այն է, որ ճանաչեն այն աշխատակիցներին, ովքեր մենեջերներին հիշեցնում կամ սիրում են մենեջերներին, ոչ թե գնահատելով լավագույն աշխատողներին: Վերջիններս ամենաշատը նպաստում են ընկերության նպատակների իրականացմանը, այնպես որ վերահսկեք ձեր վարքագիծը և մի անտեսեք դրանք: Նույնիսկ եթե նրանք ձեզ տեղեկացնեն, որ ձեր դրական վերաբերմունքն իրենց համար կարևոր չէ, նրանք միևնույն է կգնահատեն դա:
5. 5 Լավ վերաբերվեք ձեր աշխատակիցներին: Լավ վերաբերմունքը և աշխատանքից գոհունակությունը կանդրադառնան հաճախորդների վրա և կօգնեն բարելավել ձեր ընկերության իմիջը: Թերևս նրանք նույն կերպ կվերաբերվեն իրենց ենթականերին ՝ դրանով իսկ պահպանելով դրական կորպորատիվ մշակույթ:

Մաս 2 -ից 4 -ը. Նպատակների սահմանում

1. 1 Քիչ խոստացիր, շատ բան արա: Youանկանու՞մ եք լինել այն մարդը, ով գայթակղիչ նպատակներ է դնում և երբեք չի հասնում դրանց, կամ այն ​​մարդը, ով իրատեսական նպատակներ է դնում և հասնում է դրանք ժամանակից շուտ:
   • Իրատեսական նպատակները չեն նշանակում, որ դուք չպետք է հավակնոտ նպատակներ դնեք ձեր կամ ձեր աշխատակիցների առջև: Կառավարիչը, ով երբեք չի փորձում «գլխից ցատկել», հայտնի կդառնա որպես մենեջեր ՝ առանց ամբիցիաների: Նույնիսկ պահպանողական պոկեր խաղացողը գիտի, որ ժամանակ առ ժամանակ փորձում է ամեն ինչ կատարել:
2. 2 Յուրաքանչյուր աշխատակից պետք է իմանա, թե ինչ է իրենից սպասվում: Հատուկ նպատակներն օգնում են կենտրոնանալ աշխատանքի վրա: Պարզ եղեք, թե ինչ եք սպասում, ժամկետները և ինչ եք անելու արդյունքների հետ:
3. 3 Աշխատանքի գնահատում: Ձեր աշխատակիցների աշխատանքի վերաբերյալ մի փոքր արձագանք կօգնի նրանց կենտրոնանալ աշխատանքի վրա և բարելավել արդյունքները: Փոքր խմբերով կամ առանձին-առանձին շփվելիս մանրամասնեք ձեր մեկնաբանությունները:
   • Աշխատանքի արդյունքների քննարկման ժամանակացույց սահմանեք: Պարբերաբար դա արեք: Ձեր աշխատակիցները պետք է իմանան, թե երբ դա տեղի կունենա, որպեսզի նշանակված ժամին հասանելի լինեն:
4. 4 Հանդիպեք ամենաբարձր չափանիշներին: Մի եղեք մենեջեր, ով բղավում է ենթակաների վրա իրենց սխալների համար և ուշադրություն չի դարձնում սեփական սխալներին:Իդեալում, ավելի քննադատաբար վերաբերվեք ինքներդ ձեզ, քան ձեր աշխատակիցներին ՝ նրանք կտեսնեն, թե ինչ չափանիշների եք փորձում համապատասխանել և կսկսեն ընդօրինակել ձեզ:

Մաս 3 -ից 4 -ը. Պատասխանատվության փոխանցում

1. 1 Պատվիրակ: Դուք առաջնորդ եք, քանի որ լավ եք կատարում ձեր աշխատանքը, բայց դա չի նշանակում, որ ամեն ինչ ինքներդ պետք է անեք: Ձեր գործը, որպես առաջնորդ, այլ մարդկանց սովորեցնելն է, որ իրենք էլ լավ կատարեն իրենց աշխատանքը:
   • Սկսեք փոքրից: Տվեք մարդկանց այնպիսի խնդիրներ, որոնք սխալ կատարելու դեպքում կարող են ուղղվել: Վերապատրաստեք և հզորացրեք ձեր աշխատակիցներին: Աստիճանաբար անցեք ավելի կարեւոր առաջադրանքների ՝ հաշվի առնելով աշխատակիցների ուժեղ եւ թույլ կողմերը:
   • Սովորեք կանխատեսել խնդիրները, որպեսզի ճիշտ բացատրեք հանձնարարությունը աշխատակցին:
2. 2 Տվեք առաջադրանքներ, որոնք կհրապուրեն ձեր աշխատակիցներին: Երբ ձեր աշխատակիցները սկսում են ավելի շատ պատասխանատվություն վերցնել և ցուցադրել իրենց ունակությունները, նրանց տվեք առաջադրանքներ, որոնք կընդլայնեն իրենց հմտությունները և կօգնեն նրանց ավելի լավ կատարել իրենց աշխատանքը: Դուք ոչ միայն կսովորեք, թե ինչ կարող են անել ձեր աշխատակիցները, այլև կբարձրացնեք նրանց արժեքը ընկերության համար:
3. 3 Ստանձնեք պատասխանատվություն ձեր աշխատակիցների սխալների համար: Երբ ձեր ենթականերից մեկը սխալ է թույլ տալիս, մի՛ նախատեք նրան. ձևացնել, որ սխալվել եք (նույնիսկ եթե դա ֆիզիկապես անհնար է): Սա կստեղծի աշխատանքային միջավայր, որում աշխատակիցները չեն վախենա սխալվելուց:
   • Անկախ մտածելու և լավ աշխատելու համար հարկավոր է սովորել; սովորելու համար պետք է սխալվել: Վստահեք ձեր աշխատակիցներին և զեղչեք նրանց սխալները:
4. 4 Մի՛ գնահատեք ձեր աշխատակիցների ձեռքբերումները: Ձեր աշխատակիցները պետք է պարգևատրվեն լավ աշխատանքի համար: Սա նրանց դրդում է շարունակել քրտնաջան աշխատանքը: Հաջող մենեջերն այն դիրիժորն է, ով ղեկավարում է նվագախումբը, որպեսզի յուրաքանչյուր երաժիշտ գեղեցիկ նվագի ՝ միևնույն ժամանակ օրինակ ծառայելով առանց երաժիշտներից առանձնանալու:
   • Ի՞նչ կլինի, եթե գաղափարներ և արժանիքներ հանձնեք ձեր ենթականերին: Նրանք կմտածեն, որ դուք հոգ եք տանում միայն ձեր մասին (ձեր կարիերայի մասին) և պատրաստ եք ցանկացած պահի զոհաբերել աշխատակիցներից մեկին `պաշտոնի բարձրացման համար: Այս կերպ ձեր ենթականերին չի տրվի քրտնաջան աշխատանքի մոտիվացիա:
   • Դուք կարող եք մտածել. «Ես պատասխանատու եմ ուրիշների սխալների համար, բայց ես պարգևատրված չեմ իմ ժողովրդի հաջողությունների համար: Արդյո՞ք սա ինձ պետք է »: Եթե ​​ցանկանում եք լինել արդյունավետ մենեջեր, շատ մի անհանգստացեք ձեր սեփական պարգևների համար: Ձեր ղեկավարությունն ամեն դեպքում կգնահատի ձեր կատարած աշխատանքը: Ավելին, ձեր ղեկավարներին հաճելիորեն կզարմացնի, որ դուք մոտիվացնում եք ձեր աշխատակիցներին `մնալով խոնարհ և հետին պլանում:
5. 5 Ընդունեք ձեր սեփական սխալները: Եթե ​​ինչ -որ բան այնպես չէր ընթանում, ինչպես սպասում էիք, ընդունեք դա և աշխատողներին բացատրեք, թե ինչ կարող էր այլ կերպ արվել: Սա ոչ միայն նրանց ցույց կտա, որ դուք նույնպես սխալ եք, այլև կսովորեցնի, թե ինչպես ուղղել սեփական սխալները:
   • Հին սխալներն ուղղելիս դա բացատրեք ներկա աշխատակազմին: Օրինակ. «.

4 -րդ մաս 4 -ից. Արդյունավետ հաղորդակցություն

1. 1 Դուռը բաց պահեք: Հիշեցրեք աշխատակիցներին, որ նրանք միշտ կարող են դիմել ձեզ, եթե նրանք ունենան որևէ հարց կամ մտահոգություն: Հաղորդակցությունը թույլ կտա արագ ծանոթանալ խնդիրների մասին և արագ լուծել դրանք:
   • Մի եղեք այն մենեջերներից, որոնց աշխատակիցները խնդիրներ չեն ունենում, քանի որ վախենում են անհանգստանալ: Մի ընդունեք սա որպես խնդիր. Դիտեք այն որպես հնարավորություն ձեր աշխատակցին ցույց տալու իրենց արժեքը կազմակերպությանը:
   • Մի անտեսեք ձեր աշխատակիցների մտահոգություններն ու մտահոգությունները և միշտ պատասխանեք հարցերին ամբողջությամբ:
2. 2 Հետաքրքրվեք ձեր աշխատակիցների նկատմամբ: Մի շփվեք ձեր աշխատակիցների հետ խիստ գործնական եղանակով:Հարցրեք նրանց, թե ինչպես են նրանք զգում, պատմեք ձեր մասին, անձնական կապ հաստատեք:
   • Հետաքրքրվեք գրասենյակից դուրս գտնվող ձեր աշխատակիցների կյանքով, որպեսզի իմանաք, թե երբ է աշխատակիցը ձեզանից օգնության կարիք զգում, օրինակ ՝ թաղմանը մասնակցելու համար արձակուրդ վերցնելը: Եթե ​​անհանգստանաք ձեր աշխատակիցների գաղտնիության համար, նրանք ձեզ կպարգևատրեն հավատարմությամբ:
   • Չափից դուրս մի անցեք: Մի հարցրեք աշխատակիցներին չափազանց անձնական բաների մասին, ինչպիսիք են կրոնը, քաղաքականությունը կամ անձնական հարաբերությունները: Կարող եք ընկերասեր լինել ՝ առանց չափազանց հետաքրքրասեր լինելու:
3. 3 Մի խառնեք դրական և բացասական ակնարկները: Օրինակ, դուք աշխատակիցների հետ խոսում եք նրանց աշխատանքի մասին: Դուք սկսում եք զրույցը `նշելով, թե որքան լավ են ձեր աշխատակիցները և հիշում եք մի քանի այլ բաներ, որոնք նրանք լավ են արել: Այնուհետև մանրամասն դիտում եք նրանց անհաջողությունները ՝ վաճառքի անկում, շահույթի նվազում և այլն: Կարծում եք, որ աշխատակիցները ավելի շատ ուշադրություն կդարձնե՞ն դրական կամ բացասական ակնարկներին:
   • Եթե ​​խառնեք դրական և բացասական մեկնաբանությունները, ոչ մի արդյունքի չեք հասնի: Դրական ակնարկները ստվերում են բացասականները, իսկ բացասականները կորցնում են իրենց ուժը և չեն ունենում ցանկալի ազդեցություն: Իհարկե, կան իրավիճակներ, երբ անհրաժեշտ է և՛ գովաբանել, և՛ սաստել, բայց ընդհանուր առմամբ, հաղորդակցության այս եղանակն ավելի քիչ արդյունավետ է:
   • Լավագույնն այն է, որ հստակ շեշտադրումներ կատարեք ձեր զրույցի դրական կամ բացասական արձագանքների վրա:
4. 4 Լսեք ձեր ենթականերին: Աշխատակիցների հետ զրույցների ընթացքում ձեզ պետք չէ անընդհատ ինքներդ խոսել: Թող ձեր գործընկերները բարձրաձայնեն ՝ միևնույն ժամանակ ուշադիր հետևելով հետևյալ իրավիճակներին.
   • Երբ աշխատակիցներն ակտիվորեն գաղափարներ են փոխանակում: Մի՛ միջամտեք խոսակցությանը անհարկի. Թույլ տվեք աշխատակիցներին հանգիստ կիսվել իրենց կարծիքներով և գաղափարներով:
   • Երբ աշխատակիցները հուզական զրույց են ունենում: Մարդիկ պետք է իրենց զգացմունքներն արտահայտեն անվտանգ, վերահսկվող միջավայրում: Նրանց հույզերը ճնշելը կարող է հանգեցնել փակ աշխատանքային հարաբերությունների ստեղծմանը: Մյուս կողմից, անկառավարելի հույզերը կարող են խոչընդոտել ռացիոնալ քննարկման ճանապարհին:
   • Երբ աշխատակիցները հարաբերություններ են կառուցում կամ ինչ -որ բան քննարկում: Այս դեպքում ուշադիր լսեք ձեր աշխատակիցների ասելիքը:
5. 5 Հասկացեք, թե ինչ եք լսում: Լավ մենեջերը ձգտում է ոչ միայն լավ լսող լինել, այլև հասկանալ, թե ինչ են ասում իր աշխատակիցները: Եթե ​​դուք լիովին վստահ չեք, որ հասկանում եք, թե ինչ է վտանգված, կրկնեք ձեր աշխատակցի ասած խոսքերը:
   • «Ներողություն, կարո՞ղ եք կրկնել այն, ինչ ասել եք: Ես վստահ չեմ, որ ես քեզ հասկացա »,- ասեք այսպիսի բան.« Այսպիսով, դուք ասում եք, որ մենք կարող ենք բարձրացնել արտադրողականությունը ՝ առաջարկելով ավելի իմաստալից խթաններ: Ինչպե՞ս եք առաջարկում դա անել »:
6. 6 Հարցեր տալ. Խելացի հարցերը ցույց են տալիս, որ դուք ուշադիր հետևում եք խոսակցությանը և ցանկանում եք հասկանալ, թե ինչի մասին է խոսակցությունը: Մի վախեցեք հարցեր տալուց, եթե կարծում եք, որ հիմար տեսք կունենաք: Արդյունավետ մենեջերները հոգ են տանում կարևոր բաները հասկանալու մասին, այլ ոչ թե նրանց արտաքին տեսքի մասին: Ավելին, այլ աշխատակիցներ կարող են ունենալ նմանատիպ հարցեր, որոնք նրանք չեն տալիս: Եթե ​​հարց եք տալիս, կարող եք հանդես գալ որպես միջնորդ և դրանով իսկ հարաբերություններ հաստատել ձեր աշխատակիցների միջև:

Խորհուրդներ

• Մի նախատեք ամբողջ բաժինը մեկ աշխատողի սխալների համար: Օրինակ ՝ նկատել եք, որ Անժելան հաճախ է ուշանում աշխատանքից: Ընդհանուր էլփոստի ահազանգի փոխարեն Անժելայի հետ առանձին զրուցեք:
• Եթե ​​այլընտրանք չունեք, քան աշխատանքից ազատելը, ինքնաբերաբար վատ առաջարկություն մի տվեք աշխատակցին: Թերեւս դա նրա համար պարզապես անտեղի պաշտոն էր: Փորձեք ընդգծել աշխատողի ներուժն ու ուժեղ կողմերը:
• Երբեք մի հանդիմանեք աշխատակցին հրապարակայնորեն, որքան էլ արժանի լիներ:
• Մի ստիպեք աշխատակիցներին մնալ աշխատանքից հետո:Հարգեք նրանց ժամանակը և գաղտնիությունը, և նրանք կփոխադարձեն ձեզ և կազմակերպությանը:
• Նշեք հաջողությունը ձեր թիմի հետ, օրինակ ՝ ձեռք սեղմելով, ձեզ ընթրիքի հրավիրելով կամ լրացուցիչ արձակուրդ վերցնելով:
• Լավ վերաբերվեք ձեր ենթականերին: Նրանք ձեր հաջողության գրավականն են:
• Անմիջապես միջամտեք աշխատակիցների միջև բախումներին: Մի անտեսեք խնդիրները և մի խնդրեք աշխատակիցներին, որ ամեն ինչ դասավորեն միմյանց միջև: Հաճախ նման իրավիճակներում աշխատակիցն իրեն թակարդում և անզոր է զգում, հատկապես, եթե մեկ այլ աշխատակից ինչ -որ կերպ գերազանցում կամ տարիքով ավելի մեծ է: Կոնֆլիկտ ունեցող յուրաքանչյուր աշխատակցի հետ զրուցեք առանձին, ապա միասին: Անհրաժեշտության դեպքում հրավիրեք միջնորդի: Հաշվի առեք կոնկրետ խնդիր, այլ ոչ թե ընդհանուր բողոքներ: «Ես չեմ ուզում օգնել Իվանին, քանի որ նա երբեք նույնը չի անում ինձ համար», դա հատուկ խնդիր է: «Ինձ դուր չի գալիս Իվանի վերաբերմունքը» տարածված բողոքն է:
• Լավ ղեկավար լինել չի նշանակում բավարարել բոլոր աշխատակիցների կարիքները: Եթե ​​աշխատողը չափազանց շատ է անում կամ չի կատարում աշխատանքը, խոսեք նրա հետ: Օգտագործեք սենդվիչի սկզբունքը կամ ոչ բռնի հաղորդակցության մեթոդը: Եթե ​​դա չի աշխատում, մտածեք նրան աշխատանքից ազատելու մասին:
• Նախքան աշխատողին աշխատանքից ազատելը, մտածեք նրանց այլ բաժին տեղափոխելու մասին:
• Ձյունոտ օրերը խնդիր են երեխաների հետ աշխատողների համար: Մանկապարտեզները կամ դպրոցները կարող են փակվել: Խնդրում ենք կապվել Մարդկային ռեսուրսների հետ ՝ նախքան աշխատակիցներին թույլ տալու երեխաներին աշխատանքի բերել, քանի որ կարող են առաջանալ երեխաների անվտանգության խնդիրներ: Շատ կարևոր է հաշվի առնել ձեր աշխատակիցների գաղտնիությունը: