Բովանդակություն

• Քայլել
• 5-րդ մասի 1-ը. Ձեր աշխատակիցներին խթանելը
• 5-րդ մասի 2-րդ մասը. Նպատակներ դնելը
• 5-րդ մասի 3-րդ մասը. Պատասխանատվության փոխանցում
• 5-րդ մասի 4-ը. Արդյունավետ շփվել
• 5-րդ մաս 5-ը. Հավասարության ընդունում
• Խորհուրդներ

Յուրաքանչյուր խոշոր կազմակերպությունում կա կառավարման հիերարխիա, որն ամեն ինչ կարգին է պահում: Լավ մենեջերը կարող է հետին պլանում կանգնել և մեծ հաջողությամբ փոխել փոքրիկ բաներ այստեղ-այնտեղ: Լավ մենեջեր լինելը նշանակում է լավ օրինակ ծառայել: Այնտեղ առկա ամենաբարդ գործերից մեկն է `մասամբ այն պատճառով, որ դուք պետք է կառավարեք այլ մարդկանց սպասելիքները, և նաև մեկը, որը գնահատվում է ամենաքիչը: Այնուամենայնիվ, կան մի քանի բարդություններ, որոնք կօգնեն ձեզ հաջողությամբ, ոճով և հաճույքով կառավարել ձեր ողջ պատասխանատվությունը:

Քայլել

5-րդ մասի 1-ը. Ձեր աշխատակիցներին խթանելը

1. Մարդկանց մոտիվացնել: Ինչու՞ են այնտեղ աշխատողները: Ի՞նչն է նրանց պահում ձեր կազմակերպության մեջ, որպեսզի նրանք այլուր չգնան: Ի՞նչն է լավ օրերը լավ դարձնում: Ի՞նչն է նրանց ստիպում մնալ կազմակերպության հետ վատ օր կամ վատ շաբաթ անց: Մի կարծեք, որ խոսքը փողի մասին է. Մարդկանց մեծ մասն ավելի բարդ է:
   • Հիշե՛ք, մեր արժեքները մեզ մոտիվացնում են: Եթե ​​դուք առաջնորդեք ՝ հարգելով ձեր թիմի արժեքները, նրանք ամեն ինչ կանեն ձեզ համար:
   • Պարբերաբար հարցրեք աշխատակիցներին, թե ինչ են նրանք մտածում իրենց աշխատանքի մասին: Խրախուսեք նրանց անկեղծ լինել ձեզ հետ: Ապա քայլեր ձեռնարկեք ՝ հիմնվելով այն ամենի վրա, ինչ նրանք ասում են ձեզ:
   • Առաջարկեք բոնուսներ, որոնք ձեր աշխատողները կգնահատեն: Եթե ​​առողջությունը նրանց համար կարևոր է, նրանց ժամանակ տվեք մարզադահլիճ հարվածելու և մարզվելու համար: Եթե ​​նրանց ընտանիքը կարևոր է, հարգեք այն ժամանակը, երբ նրանք պետք է իրենց երեխաներին առավոտյան դպրոց տանեն կամ կեսօրին վերցնեն:
   ՓՈՐՁԱԳԻՏԱԿԱՆ ՀԻՄՆ

   Մարդկանց լավ զգալ: Հաջողակ ղեկավարը հիանալի է մատնանշում իր աշխատակիցների ուժեղ կողմերը և մերթ ու թեքում նրանց մեջքին: Դա այն պատճառով է, որ լավ մենեջերները գիտեն, որ երջանիկ մարդիկ արդյունավետ մարդիկ են: Փորձեք գովաբանել ձեր աշխատակիցների ուժեղ կողմերը ինչպես հրապարակավ, այնպես էլ մեկ առ մեկ:

   • Օրինակ ՝ ձեր ղեկավարի հետ հանդիպմանը, օրինակ, կարող եք նշել մի բան, որը ձեր աշխատակիցները լավ են արել: Եթե ​​ձեր ղեկավարը նկատի այդ աշխատակցին, որ դուք ինչ-որ լավ բան եք ասել իրենց մասին, նա կզգա, որ դուք գնահատում եք նրանց և ամեն ինչ արեց, որ լավ բառ ասեք: Նման հաճոյախոսություններն աննկատ չեն մնում:
   • Նաև անձնապես գովեք ձեր աշխատակիցներին: Ասեք նրանց, եթե ժամանակ ունեք: Մանրամասների մեջ մտիր: Անհատական ​​զրույցը, որքան էլ կարճ է, կարող է դրական ազդեցություն ունենալ բարոյահոգեբանական վիճակի վրա, ինչը հանգեցնում է ավելի ինքնախթանման:
2. Employeesամանակ առ ժամանակ ձեր աշխատակիցներին ասեք, թե որքան եք գնահատում նրանց: Ուղղակի պատմեք: Սուրճ խմեք նրանց հետ և ասեք, թե ինչն եք գնահատում նրանց մասին. Նրանք քրտնաջան աշխատում են. դրանք արդյունավետ են այլ մարդկանց դրդելու հարցում. դրանք հեշտ է մարզել; նրանք կարգապահ են կամ անցնում են ավելորդ մղոն. նրանք միշտ ուրախացնում են ձեզ և այլն: Մի խնայեք բառերով. պարզապես ասեք նրանց: Մի աշխատող, որը գիտի, թե որքան են նրանք գնահատում, ավելի շատ կաշխատեն, ավելի շատ կվայելեն իրենց արածը և այդ մտավոր զվարթությունը կփոխանցեն այլ աշխատակիցների:

5-րդ մասի 2-րդ մասը. Նպատակներ դնելը

1. Քիչ խոստանալ, շատ բան մատուցել: Այս գաղափարը կարող է տարածվել կյանքի տարբեր ոլորտների վրա, բայց այն հիանալի մանտրա է մենեջերների համար: Youանկանու՞մ եք լինել այն անձնավորությունը, որը չափից դուրս լավատեսական նպատակներ ունի, որը երբևէ չի իրականացվում, կամ ուզում եք լինել այն անձնավորությունը, որը դնում է համապատասխան նպատակներ և այնուհետեւ գերազանցում դրանց: Չնայած սա պատկերի մասին է, պատկերը չափազանց կարևոր է:
   • Մի եղիր այն մարդու տեսակը, որը երբեք բարձր նպատակ չի հետապնդում: Համապատասխան նպատակներ դնելը չի ​​նշանակում, որ դուք միշտ պետք է այն անվտանգ խաղաք ՝ առանց երբևէ բարձր նպատակներ դնելու: Մենեջեր, որը երբեք չի կարող բախվել այնպես, կարծես թե փառասիրություն քիչ ունի: Անգամ պահպանողական պոկեր խաղացողը գիտի, թե երբ է պետք «առհասարակ» մտնել ժամանակ առ ժամանակ:
2. Համոզվեք, որ յուրաքանչյուր աշխատակից գիտի, թե ինչ է սպասվում: Կոնկրետ նպատակներ ունենալը ձեր աշխատակիցներին ուժեղ է դարձնում և նրանց կենտրոնացնում է աշխատանքի վրա: Հստակ բացատրեք, թե ինչ եք ակնկալում, երբ է վերջնաժամկետը, և ինչ եք անելու արդյունքների հետ:
3. Տրամադրել նպատակին ուղղված հետադարձ կապ: Ձեր աշխատակիցներին արագ արձագանք տալը, որը կենտրոնանում է նրանց աշխատանքի վրա, կարող է հանգեցնել բարելավման: Հանդիպեք փոքր թիմերում կամ մեկ առ մեկ և մանրամասն քննարկեք ձեր մեկնաբանությունները:
   • Հետադարձ կապի ժամանակացույց ստեղծեք: Պարբերաբար տվեք այն, որպեսզի ձեր աշխատակիցները իմանան, թե երբ են դա սպասում և կարող են դրա համար տեղ թողնել իրենց աշխատանքային հոսքի մեջ:
4. Մնացեք ամենաբարձր չափանիշներին: Մենք բոլորս գիտենք այն մենեջերի այն տեսակը, որն անընդհատ բղավում կամ բողոքում է սխալներից, բայց մերժում է իր իսկ սխալները: Մի եղեք այդ կարգի կառավարիչ: Լավագույնն այն կլինի, որ ինքներդ ձեզանից ավելի ծանր լինեք, քան ձեր աշխատակիցների: Դա կարող է հասնել ձեր աշխատակիցներին. Նրանք տեսնում են ձեր առջև դրված նպատակների և ստանդարտների տեսակները և ցանկանում են ընդօրինակել ձեզ ՝ ձեր հայացքը փնտրելու համար:

5-րդ մասի 3-րդ մասը. Պատասխանատվության փոխանցում

1. Պատվիրակ Դուք ղեկավար եք, քանի որ լավ եք կատարում այն, ինչ անում եք, բայց դա չի նշանակում, որ ամեն ինչ ինքներդ պետք է անեք: Որպես մենեջեր ձեր գործն է ՝ սովորեցնել այլ մարդկանց, թե ինչպես լավ աշխատանք կատարել:
   • Սկսեք փոքրից: Տվեք մարդկանց առաջադրանքներ, որոնք սխալ կատարելու դեպքում հնարավոր է վերականգնել: Օգտվեք առիթից ՝ ձեր աշխատողներին կրթելու և կատարելագործելու համար: Դրանից հետո աստիճանաբար նրանց ավելի մեծ պատասխանատվության առաջադրանքներ տվեք, երբ իմանաք նրանց ուժեղ և թույլ կողմերը:
   • Սովորեք կանխատեսել, որ նրանք կարող են ունենալ խնդիրներ, որպեսզի կարողանաք պատշաճ կերպով մարզել դրանք, նախքան դրանք սկսելը:
2. Նշանակեք առաջադրանքներ, որոնք ձեր աշխատակիցներին հասցնում են սահմանի սահմանը: Երբ ձեր աշխատակիցները սկսում են ավելի մեծ պատասխանատվություն ստանձնել և ցույց տալ, որ ընդունակ են, դուք նրանց առաջադրանքներ եք տալիս, որոնք ընդլայնելու են իրենց հմտությունները և կօգնեն նրանց ավելի շատ տիրել իրենց սեփական գործին: Դուք ոչ միայն բացահայտում եք, թե որքանով կարող են գլուխ հանել ձեր աշխատակիցները, այլ նաև նրանց ավելի արժեքավոր են դարձնում ընկերության համար:
3. Պատասխանատվություն ստանձնեք ձեր աշխատակիցների սխալների համար: Երբ ձեր ենթականերից մեկը սխալ է թույլ տալիս, մի ​​շփեք նրանց վրա: ձեւացիր, որ դու ինքդ ես սխալվել, նույնիսկ եթե տեխնիկապես դու չես: Այսպիսով դուք ստեղծում եք այնպիսի մշակույթ, որի ընթացքում ձեր աշխատակիցները չեն վախենում սխալներ թույլ տալուց: Սա շատ կարևոր հասկացություն է.
   • Դրանով դուք թույլ եք տալիս ձեր աշխատակիցներին նորարարություններ անել, և ի վերջո սովորել կամ աճել: Այն աշխատակիցները, ովքեր դասեր են քաղում իրենց սխալներից, կդառնան ավելի լավ աշխատողներ. նրանք, ովքեր ընդհանրապես չեն սխալվում, սովորաբար չափազանց մեծ վստահություն են խաղում ՝ առանց երբևէ սուզվելու:
4. Մի գնահատեք ձեր աշխատակիցների հաջողությունները: Նրանց գնահատեք սեփական նվաճումների համար: Սա նրանց դրդում է հաջողություն հետապնդելու: Հաջողակ ղեկավարը նման է դիրիժորի: Նա նվագախմբավորում է երաժշտությունն այնպես, որ յուրաքանչյուր տարր հնչի հնարավորինս լավ և ռեզոնանս ունի խմբի հետ ընդհանուր առմամբ: Լավ դիրիժորը լավ օրինակ է և հետին պլանում է:
   • Ի՞նչ է պատահում, եթե դու այն մենեջերն ես, որը «գողանում» ես ինչ-որ մեկի գաղափարը և ներկայացնում այն ​​որպես իր սեփականը: Դուք ուղարկում եք ազդանշան այն մասին, որ դուք միայն հոգ եք տանում ձեր պատկերի մասին և այնքան անխոհեմ եք, որ զոհաբերում եք մեկ ուրիշին ՝ ինքնուրույն առաջընթաց գրանցելու համար: Դա լավ պատկեր ունենալը չէ, և հաստատ չի դրդում ձեզանից ցածր մարդկանց ավելի շատ աշխատել:
   • Կարող եք մտածել. Ստանձնել պատասխանատվություն ուրիշների սխալների համար և չվստահել ձեր աշխատողների արածի համար. ինչ կասեք իմ մասին? Եթե ​​դուք լավ աշխատանք եք կատարում, և արդյունավետ մենեջեր եք, ապա ձեզ հարկավոր չէ վարկ տալ: Մարդիկ կտեսնեն ձեր կատարած աշխատանքը: Ավելի կարևոր է, որ նրանք տպավորված կլինեն, որ դուք խթանում եք ձեր աշխատակիցներին, գիտեք ինչպես խոնարհ լինել և հետին պլանում մնալ: Եթե ​​քրտնաջան աշխատեք, ձեր վարձատրությունը բնականաբար կգա:
5. Ընդունեք ձեր սեփական սխալները: Երբ ամեն ինչ չի ընթանում ձեր սպասածի պես, տեսեք, թե ինչ կարող էիք այլ կերպ վարվել և փոխանցեք այս պատկերացումը ձեր աշխատակիցներին: Սա նրանց ցույց է տալիս, որ դուք նույնպես սխալներ եք թույլ տալիս, և նաև ցույց է տալիս, թե ինչպես վարվել սեփական սխալների հետ:
   • Երբ դուք ինչ-որ բան անում եք անմիջապես այն սխալ անելուց հետո, թույլ տվեք նրանց, ովքեր դիտում են: Օրինակ ՝ «Պատճառն այն է, որ ես գիտեմ, որ պետք է սեղմեմ այս կոճակը, այն է, որ դա պատահեց ինձ հետ, երբ ես նոր էի սկսել, և ես սխալվեցի ՝ սեղմելով կապույտ կոճակը ՝ մտածելով.« Ուրեմն դադարեցրու համակարգը, ինչը կհանգեցնի խնդրի լուծմանը »: և ես ցավալիորեն իմացա, որ խնդիրն ավելի է սրվում »:

5-րդ մասի 4-ը. Արդյունավետ շփվել

1. Դուռը բաց պահեք: Միշտ հիշեցրեք մարդկանց, որ եթե նրանք որևէ հարց կամ մտահոգություն ունեն, դուք պատրաստ եք և պատրաստ եք լսել: Հաղորդակցման բաց կապուղու պահպանումը ձեզ արագ կտեղեկացնի խնդիրների մասին, որպեսզի հնարավորինս արագ լուծեք դրանք:
   • Մի եղեք այն ղեկավարներից, որտեղ աշխատողն ակամայից զգում է, որ խանգարում է ձեզ, երբ հարցով կամ խնդրով գալիս է ձեզ: Փոխանակ այն դիտելու որպես կառավարման նոր ճգնաժամ, դիտեք դա որպես հնարավորություն ՝ ձեր աշխատակցին ցույց տալու, թե որքան եք ուզում, որ այս կազմակերպությունը հիանալի տեղ լինի աշխատելու համար:
   • Մի նսեմացրեք կամ մերժեք ձեր աշխատակիցների մտահոգությունները, և միշտ համոզվեք, որ լիովին պատասխանել եք նրանց հարցերին:
2. Հետաքրքրություն ցուցաբերեք ձեր աշխատակիցների նկատմամբ: Մի ապահովեք, որ ձեր աշխատակիցների հետ յուրաքանչյուր փոխգործակցություն խստորեն բիզնեսի նման լինի: Հարցրեք նրանց բարեկեցության մասին, խոսեք նրանց հետ ձեր մասին և ստեղծեք անձնական հարաբերություններ:
   • Գրասենյակից դուրս ձեր աշխատակիցների կյանքի մասին իմանալը կարող է ձեզ մատնանշել այն ժամանակները, երբ այդ անձը մի փոքր լրացուցիչ խնամքի կարիք ունի, օրինակ `եթե հանկարծ ստիպված լինի արձակուրդ վերցնել թաղման համար: Եթե ​​դուք արձագանքում եք ձեր աշխատողների անձնական կյանքի խնդիրներին, նրանք ուրախությամբ կպարգևատրեն ձեզ հավատարմությամբ:
   • Իմացեք ձեր սահմանները: Շատ հեռու մի գնացեք և ձեր աշխատողներին չափազանց անձնական հարցեր մի տվեք, ինչպիսիք են կրոնի, քաղաքականության կամ հարաբերությունների մասին: Կարող ես բարի լինել ՝ առանց շատ խորը փորելու:
3. Մի խառնեք դրական և բացասական արձագանքները: Ենթադրենք ՝ ձեր աշխատակցին հետադարձ կապ եք տալիս կատարողական հարցազրույցում: Դուք սկսում եք ՝ նշելով, թե որքան հաճելի է աշխատողը աշխատել, և նշեք ևս մեկ կամ երկու բան, որոնցում նրանք լավ են տիրապետում: Այնուհետև մանրամասնորեն կանդրադառնաք դրանց թերությունների մասին. «Այս եռամսյակում վաճառքն ավելի վատ էր», «վաճառքը նվազել է» և այլն: Ձեր կարծիքով, ի՞նչն է ավելի շատ ընկնում աշխատողի վրա `դրական կամ բացասական:
   • Երբ համատեղում եք դրական և բացասական արձագանքները, երկուսն էլ կարճ են մնում: Դրականը ստվերում է բացասականը, իսկ բացասականը ամբողջությամբ չի հանդիպում: Իհարկե կարող են լինել իրավիճակներ, երբ դուք ցանկանում եք դա հաղորդակցվել, բայց դա, ընդհանուր առմամբ, ավելի քիչ արդյունավետ է դարձնում հաղորդակցությունը:
   • Երբ դրական ու բացասական արձագանքներ եք կուտակում, դրականը ավելի շատ է առանձնանում, իսկ բացասականը դառնում է ավելի հրատապ:
4. Լսիր Լսեք, թե ինչ են ասում ձեր աշխատակիցներն ու գործընկերները: Միշտ չէ, որ պետք է լինեք հանդիպումների շարժիչ ուժը ՝ մյուսներին մղելով ուշադրության կենտրոնում: Միշտ փորձեք անկեղծորեն լսել, բայց հատկապես հետևյալ իրավիճակներում.
   • Երբ աշխատակիցները ակտիվորեն կիսվում են գաղափարներով: Մի ընդհատեք նրանց պարզապես ձեր սեփական ձայնը լսելու համար: Այս կերպ, գաղափարի փոխանակումը կարող է խփվել բողբոջի մեջ:
   • Երբ հույզերը բարձրանում են: Թող մարդիկ իրենց հույզերն արտահայտեն անվտանգ, վերահսկվող միջավայրում: Entնցված հույզը կարող է հանգեցնել դժգոհության, ինչը վնասակար է ձեր աշխատանքային հարաբերությունների համար: Բացի այդ, հույզերը, որոնք համարժեք չեն լուծվում, կարող են խոչընդոտել բանական քննարկմանը, որը պետք է լինի ձեր աշխատանքային միջավայրի հիմնասյունը:
   • Երբ թիմերը հարաբերություններ են ստեղծում կամ քննարկում: Ձեր աշխատակիցներին լսող ականջ տվեք, երբ նրանք հարաբերություններ են ստեղծում և ստեղծագործ են:
5. Պարզաբանեք ձեր լսածը: Լավ մենեջերը ձգտում է ոչ միայն իրեն պարզ դարձնել, այլև հասկանալ, թե ինչ են ասում շրջապատողները: Դուք կարող եք դա անել ՝ կրկնելով այն խոսքը, որը դիմացինն ասել է ձեր խոսակցության շրջանակներում: Օգտագործեք այս տեխնիկան, եթե վստահ չեք, թե դիմացինն ինչ է ասում:
   • Ձեր գործընկերոջը հարցնելու փոխարեն. «Կներեք, կարո՞ղ եք կրկնել ձեր ասածը: Ես չգիտեմ` հասկացա՞ք », ասեք նման մի բան.« Այսպիսով, դուք ասում եք, որ մենք կարող ենք բարձրացնել արտադրողականությունը `առաջարկելով ավելի իմաստալից բոնուսներ: Ինչպիսի՞ն պետք է լինի դա կոնկրետ իմաստով »:
6. Հարցեր տալ. Խելացի հարցերը ցույց են տալիս, որ անհրաժեշտության դեպքում կարող եք հետևել խոսակցությանը և պարզաբանել այն: Մի վախեցեք հարցեր տալ ՝ վախենալով «հիմար» հայտնվելուց: Արդյունավետ ղեկավարները սիրում են հասկանալ, թե ինչն է կարևոր; կարեւոր չէ, թե ինչպես են նրանք հասնում այդ կետին: Նաև իմացեք, որ մյուսները, ամենայն հավանականությամբ, կունենան հարցեր, որոնք իրենք չեն տալիս: Նրանց այդ հարցը տալը կարող է օգնել ձեզ հանդես գալ որպես միջնորդ և բարձրացնել ձեր թիմի ներգրավվածությունը: Դրանով դուք կարող եք ճանաչել իրական մենեջեր:

5-րդ մաս 5-ը. Հավասարության ընդունում

1. Բոլորին հավասար վերաբերվեք: Մեզանից շատերը դա չեն անում այնքան, որքան կցանկանայինք: Մենք հաճախ ենթագիտակցորեն ներգրավվում ենք ֆավորիտիզմի մեջ: Միտումն այն է, որ ավելի շատ դրական ճանաչում ստանան այն մարդկանց, ովքեր մեզ հիշեցնում են մեզ և ովքեր մեզ դուր են գալիս, քան նրանց, ովքեր կազմակերպության մեջ ամենամեծ ներդրումն են ունենում: Երկարաժամկետ հեռանկարում վերջին խմբի մարդիկ են, ովքեր ամեն ինչ անում են կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար, այնպես որ մեծ ուշադրություն դարձրեք ձեր սեփական վարքին և համոզվեք, որ ակամայից չեք զեղչում նրանց, անգամ եթե դրանք ձեզ տալիս են տպավորություն, որ դրական եք գնահատում, չի ազդում նրանց վրա: Որոշ մարդիկ նախընտրում են խուսափել դրական արձագանքներից, բայց նրանք գնահատում են դա:
2. Լավ վերաբերվեք ձեր աշխատակիցներին: Եթե ​​դուք լավ եք վերաբերվում ձեր աշխատակիցներին, և նրանք գոհ են իրենց աշխատանքից, նրանք այդ բարությունը փոխանցելու են հաճախորդներին ՝ մեծապես բարձրացնելով ձեր ընկերության իմիջը: Կամ նրանք կանեն նույնը դրա համար նրանց աշխատակիցներին ՝ այդպիսով պահպանելով կորպորատիվ դրական մշակույթը:

Խորհուրդներ

• Լավ եղեք ձեր թիմի հետ: Դուք չեք կարող հաջողության հասնել առանց նրանց:
• Թույլ մի տվեք, որ աշխատակիցները արտաժամյա աշխատեն: Հարգեք նրանց ժամանակի և անձնական պարտավորությունները, և նրանք կվճարեն ՝ բացառիկ արդյունքներ տալով իրենց մենեջերի և կազմակերպության համար:
• Մի մեղադրեք ամբողջ բաժանմունքի համար այն բանի համար, ինչ մեկ մարդ սխալ է գործել: Ենթադրենք ՝ Janանին շատ հաճախ ուշանում է աշխատանքից: Փոխանակ բոլորին նամակ ուղարկեք նախազգուշացումով, որ պետք է ժամանակին հասնեն, անձնական զրույց սկսեք Janանինի հետ:
• Տոնեք հաջողությունը ձեր թիմի հետ, լինի դա թիկունքին թփկացնելով, նրանց հետ ճաշել, թե հանգստյան օր տալով:
• Եթե ​​աշխատանքից ազատելը միանգամայն անհրաժեշտ է, ավտոմատ կերպով աշխատողին վատ տեղեկանք մի տվեք: Գուցե այդ աշխատանքը պարզապես նրան չէր սազում: Ընդգծեք աշխատողի ուժեղ և հմտությունները:
• Որպես կրճատում կտրուկ քայլ կատարելը, մտածեք աշխատակցին այլ բաժին տեղափոխելու մասին: Նա կարող է զարգանալ այլ միջավայրում:
• Միանգամից միջամտեք աշխատողների միջեւ բախման մեջ: Մի արհամարհեք խնդիրը և մի առաջարկեք, որ իրենք իրենք պետք է պարզեն դա: Նման իրավիճակում գտնվող աշխատողը հաճախ իրեն թակարդում ու անզոր է զգում, հատկապես, եթե մյուս աշխատակիցը ավելի բարձր է տեղավորված կամ ավելի երկար է եղել ընկերության մեջ: Խոսեք յուրաքանչյուր աշխատողի հետ առանձին, ապա նրանց հետ միասին: Անհրաժեշտության դեպքում զանգահարեք միջնորդ: Ուղղեք հատուկ խնդիրները, այլ ոչ թե ընդհանուր բողոքները: «Ես ատում եմ, որ ստիպված եմ օգնել Բոբին, երբ նա հետ է մնում, քանի որ նա երբեք դա չի անում ինձ համար», - առանձնահատուկ խնդիր է: «Չեմ սիրում Բոբի գործելակերպը» սովորական բողոք է:
• Երբեք մի հանդիմանեք աշխատակցին հասարակության առջև, որքան էլ դա արժանի լինի:
• Լավ մենեջեր լինել չի նշանակում բոլորին երջանկացնել: Եթե ​​աշխատողը շարունակում է շատ հեռու գնալ կամ սպասումներից պակաս է, տրամադրեք հետադարձ կապ կամ հաղորդակցվեք իրավիճակը շտկելու համար: Եթե ​​դա ձախողվի, մտածեք նրանց աշխատանքից հեռացնելու մասին:
• Առանց սառույցի կարող է խնդիր լինել երեխաների հետ աշխատողների համար: Մանկապարտեզը կամ դպրոցը կարող է փակվել: Կարող եք պատկերացնել, որ աշխատակիցները նման դեպքում իրենց երեխաներին տանում են աշխատելու: Ստուգեք կադրերի բաժնում, քանի որ անվտանգության կամ ապահովագրության հետ կապված խնդիրներ կարող են լինել: Շատ կարևոր է հարգել աշխատողների ժամանակը և անձնական կյանքը: